Pemerintah sementara Mesirmemecat Osama Soraya, pemimpin redaksi Al Ahram, surat kabar semi pemerintah pro-mantan Presiden Hosni Mubarak.
Osama Soraya yang juga pengurus partai berkuasa pada masa kepemimpinan Mubarak, Partai Demokrat Nasional (NDP), digantikan oleh Abdel Azim Hamad, mantan pemimpin redaksi surat kabar independen dan kolumnis politik Al Ahram.
Selain Hamad, terdapat pula 17 praktisi media yang ditunjuk untuk menggantikan pemimpin enam media pemerintah, termasuk kantor berita Mesir, MENA. Perdana Menteri Mesir Essam Sharaf (PM Mesir Essam Sharaf) mengatakan, penggantian para pemimpin media pemerintah itu merupakan tuntutan publik dan sejalan dengan amanat Revolusi 25 Januari.
"Perubahan struktur media pemerintah tersebut sesuai spirit perubahan dan sebagai respons atas tuntutan publik," kata PM Sharaf kepada wartawan, Rabu (30/3/2011).
Menurut PM Sharaf, media massa memainkan peranan penting dalam masa transisi untuk memajukan pembangunan di tengah usaha pemerintah membangun masyarakat yang bebas dan demokratis berdasarkan keadilan.
Pada masa Revolusi 25 Januari yang berhasil menumbangkan Presiden Mubarak pada 11 Februari, beberapa kalangan mengecam media pro-pemerintah tersebut karena pemberitaannya dinilai bias dan melecehkan gerakan pro-demokrasi.
Sementara itu, Kementerian Penerangan menyebutkan, media massa pemerintah yang mencakup surat kabar, majalah, kantor berita, radio, dan televisi mempekerjakan lebih dari 50.000 orang.
Media pemerintah tersebut dinilai sebagai pilar utama dalam mendukung 30 tahun rezim Mubarak. Presiden Mubarak memiliki hak prerogatif untuk mengangkat dan memberhentikan para pemimpin redaksi media pemerintah tersebut.
Media di Mesir didominasi oleh media pemerintah, di samping surat kabar sejumlah partai oposisi, seperti Al Wafd dan Al Ahrar, serta beberapa media independen.
Rabu, 13 April 2011
Minggu, 02 Januari 2011
Visi Dan Misi Dalam Organisasi Sosial
Visi adalah suatu pandangan jauh tentang perusahaan, tujuan - tujuan perusahaan dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut pada masa yang akan datang.
Misi adalah pernyataan tentang apa yang harus dikerjakan oleh lembaga dalam usahanya mewujudkan Visi. Misi perusahaan adalah tujuan dan alasan mengapa perusahaan itu ada. Misi juga akan memberikan arah sekaligus batasan proses pencapaian tujuan.
Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.
Organisasi yang dimaksud meliputi organisasi bisnis, organisasi pelaksana pemerintahan dan organisasi sosial lainnya.
Dalam rencana jangka panjang tersebut tercakup satu visi dengan berbagai misi. Misi-misi tersebut diuraikan ke dalam berbagai program dan program diuraikan ke dalam berbagai kegiatan-kegiatan. Dengan demikian,rencana jangka panjang yang dilakukan dalam berbagai tahapan (jangka menengah maupun jangka pendek) menjadi semacam ’master plan’ di dalam mencapai tujuan organisasi.
Hal yang perlu dicermati bahwa ada perbedan hakikat antara visi dan misi. Visi adalah sesuatu tujuan yang diharapkan terjadi di masa datang. Sedangkan misi adalah suatu tindakan yang dimulai sekarang secara bertahap dalam mencapai visi yang sudah ditetapkan.Sementara itu, program adalah berbagai uraian yang relevan dengan masing-masing misi. Sedangkan kegiatan adalah berbagai kegiatan yang konkrit yang dapat dilaksanakan.
Pelaksanaan Suatu Organisasi dalam mencapai visi dan misi.
1.Pembagian kerja (Division of work).
a. Umum. Pembagian kerja seharusnya disesuaikan dengan kemampuan dan keahlian sehingga pelaksanaan kerja berjalan efektif. Oleh karena itu, dalam penempatan karyawan harus menggunakan prinsip the right man in the right place. Pembagian kerja harus rasional/objektif, bukan emosional subyektif yang didasarkan atas dasar like and dislike.
Dengan adanya prinsip orang yang tepat ditempat yang tepat (the right man in the right place) akan memberikan jaminan terhadap kestabilan, kelancaran dan efesiensi kerja. Pembagian kerja yang baik merupakan kunci bagi penyelengaraan kerja. kecerobohan dalam pembagian kerja akan berpengaruh kurang baik dan mungkin menimbulkan kegagalan dalam penyelenggaraan pekerjaan, oleh karena itu, seorang manajer yang berpengalaman akan menempatkan pembagian kerja sebagai prinsip utama yang akan menjadi titik tolak bagi prinsip-prinsip lainnya.
b. Analisa. Secara garis besar, tanpa managemen pembagian kerja yang baik dan tepat maka kinerja orang perorang maupun team tidak akan berjalan dengan baik ataupun memperoleh hasil yang optimal. Tanpa hasil yang kerja yang optimal tersebut maka perusahaan/ organisasi juga akan “mandul”.
2.Wewenang dan tanggung jawab (Authority and responsibility).
a. Umum. Setiap karyawan dilengkapi dengan wewenang untuk melakukan pekerjaan dan setiap wewenang melekat atau diikuti pertanggungjawaban. Wewenang dan tanggung jawab harus seimbang. Setiap pekerjaan harus dapat memberikan pertanggungjawaban yang sesuai dengan wewenang. Oleh karena itu, makin kecil wewenang makin kecil pula pertanggungjawaban demikian pula sebaliknya.
Tanggung jawab terbesar terletak pada manajer puncak. Kegagalan suatu usaha bukan terletak pada karyawan, tetapi terletak pada puncak pimpinannya karena yang mempunyai wewemang terbesar adalah manajer puncak. oleh karena itu, apabila manajer puncak tidak mempunyai keahlian dan kepemimpinan, maka wewenang yang ada padanya merupakan bumerang.
b. Analisa. Secara garis besar, tanpa managemen tentang pemberian wewenang dan tanggung jawab yang proporsional maka setiap individu dalam organisasi akan berusaha berusaha memperoleh wewenang yang sebesar-besarnya dengan memperkecil tanggungjawab yang dibebankan kepadanya. Hal ini merupakan bentuk nyata sifat egois dan keserakahan manusiawi. Maka apabila hal ini terjadi, organisasi juga akan amburadul.
3. Disiplin (Discipline).
a. Umum. Disiplin merupakan perasaan taat dan patuh terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab. Disiplin ini berhubungan erat dengan wewenang. Apabila wewenang tidak berjalan dengan semestinya, maka disiplin akan hilang.
Oleh karena ini, pemegang wewenang harus dapat menanamkan disiplin terhadap dirinya sendiri sehingga mempunyai tanggung jawab terhadap pekerajaan sesuai dengan wewenang yang ada padanya.
b. Analisa. Disiplin merupakan nilai mutlak yang harus dimiliki oleh setiap individu sebagai bagian dari organisasi. Karenanya penerapan nilai-nilai disiplin dalam suatu organisasi harus di managemen dengan baik
Misi adalah pernyataan tentang apa yang harus dikerjakan oleh lembaga dalam usahanya mewujudkan Visi. Misi perusahaan adalah tujuan dan alasan mengapa perusahaan itu ada. Misi juga akan memberikan arah sekaligus batasan proses pencapaian tujuan.
Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.
Organisasi yang dimaksud meliputi organisasi bisnis, organisasi pelaksana pemerintahan dan organisasi sosial lainnya.
Dalam rencana jangka panjang tersebut tercakup satu visi dengan berbagai misi. Misi-misi tersebut diuraikan ke dalam berbagai program dan program diuraikan ke dalam berbagai kegiatan-kegiatan. Dengan demikian,rencana jangka panjang yang dilakukan dalam berbagai tahapan (jangka menengah maupun jangka pendek) menjadi semacam ’master plan’ di dalam mencapai tujuan organisasi.
Hal yang perlu dicermati bahwa ada perbedan hakikat antara visi dan misi. Visi adalah sesuatu tujuan yang diharapkan terjadi di masa datang. Sedangkan misi adalah suatu tindakan yang dimulai sekarang secara bertahap dalam mencapai visi yang sudah ditetapkan.Sementara itu, program adalah berbagai uraian yang relevan dengan masing-masing misi. Sedangkan kegiatan adalah berbagai kegiatan yang konkrit yang dapat dilaksanakan.
Pelaksanaan Suatu Organisasi dalam mencapai visi dan misi.
1.Pembagian kerja (Division of work).
a. Umum. Pembagian kerja seharusnya disesuaikan dengan kemampuan dan keahlian sehingga pelaksanaan kerja berjalan efektif. Oleh karena itu, dalam penempatan karyawan harus menggunakan prinsip the right man in the right place. Pembagian kerja harus rasional/objektif, bukan emosional subyektif yang didasarkan atas dasar like and dislike.
Dengan adanya prinsip orang yang tepat ditempat yang tepat (the right man in the right place) akan memberikan jaminan terhadap kestabilan, kelancaran dan efesiensi kerja. Pembagian kerja yang baik merupakan kunci bagi penyelengaraan kerja. kecerobohan dalam pembagian kerja akan berpengaruh kurang baik dan mungkin menimbulkan kegagalan dalam penyelenggaraan pekerjaan, oleh karena itu, seorang manajer yang berpengalaman akan menempatkan pembagian kerja sebagai prinsip utama yang akan menjadi titik tolak bagi prinsip-prinsip lainnya.
b. Analisa. Secara garis besar, tanpa managemen pembagian kerja yang baik dan tepat maka kinerja orang perorang maupun team tidak akan berjalan dengan baik ataupun memperoleh hasil yang optimal. Tanpa hasil yang kerja yang optimal tersebut maka perusahaan/ organisasi juga akan “mandul”.
2.Wewenang dan tanggung jawab (Authority and responsibility).
a. Umum. Setiap karyawan dilengkapi dengan wewenang untuk melakukan pekerjaan dan setiap wewenang melekat atau diikuti pertanggungjawaban. Wewenang dan tanggung jawab harus seimbang. Setiap pekerjaan harus dapat memberikan pertanggungjawaban yang sesuai dengan wewenang. Oleh karena itu, makin kecil wewenang makin kecil pula pertanggungjawaban demikian pula sebaliknya.
Tanggung jawab terbesar terletak pada manajer puncak. Kegagalan suatu usaha bukan terletak pada karyawan, tetapi terletak pada puncak pimpinannya karena yang mempunyai wewemang terbesar adalah manajer puncak. oleh karena itu, apabila manajer puncak tidak mempunyai keahlian dan kepemimpinan, maka wewenang yang ada padanya merupakan bumerang.
b. Analisa. Secara garis besar, tanpa managemen tentang pemberian wewenang dan tanggung jawab yang proporsional maka setiap individu dalam organisasi akan berusaha berusaha memperoleh wewenang yang sebesar-besarnya dengan memperkecil tanggungjawab yang dibebankan kepadanya. Hal ini merupakan bentuk nyata sifat egois dan keserakahan manusiawi. Maka apabila hal ini terjadi, organisasi juga akan amburadul.
3. Disiplin (Discipline).
a. Umum. Disiplin merupakan perasaan taat dan patuh terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab. Disiplin ini berhubungan erat dengan wewenang. Apabila wewenang tidak berjalan dengan semestinya, maka disiplin akan hilang.
Oleh karena ini, pemegang wewenang harus dapat menanamkan disiplin terhadap dirinya sendiri sehingga mempunyai tanggung jawab terhadap pekerajaan sesuai dengan wewenang yang ada padanya.
b. Analisa. Disiplin merupakan nilai mutlak yang harus dimiliki oleh setiap individu sebagai bagian dari organisasi. Karenanya penerapan nilai-nilai disiplin dalam suatu organisasi harus di managemen dengan baik
Kamis, 02 Desember 2010
Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah "melakukanya dalam kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada seorang senima ahli, pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan pengajaran/instruksi.
Ciri-Ciri Seorang Pemimpin :
Kebanyakan orang masih cenderung mengatakan bahwa pemimipin yang efektif mempunyai sifat atau ciri-ciri tertentu yang sangat penting misalnya, kharisma, pandangan ke depan, daya persuasi, dan intensitas. Dan memang, apabila kita berpikir tentang pemimpin yang heroik seperti Napoleon, Washington, Lincoln, Churcill, Sukarno, Jenderal Sudirman, dan sebagainya kita harus mengakui bahwa sifat-sifat seperti itu melekat pada diri mereka dan telah mereka manfaatkan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan.
Kepemimpinan Yang Efektif
Barangkali pandangan pesimistis tentang keahlian-keahlian kepemimpinan ini telah menyebabkan munculnya ratusan buku yang membahas kepemimpinan. Terdapat nasehat tentang siapa yang harus ditiru (Attila the Hun), apa yang harus diraih (kedamaian jiwa), apa yang harus dipelajari (kegagalan), apa yang harus diperjuangkan (karisma), perlu tidaknya pendelegasian (kadang-kadang), perlu tidaknya berkolaborasi (mungkin), pemimpin-pemimpin rahasia Amerika (wanita), kualitas-kualitas pribadi dari kepemimpinan (integritas), bagaimana meraih kredibilitas (bisa dipercaya), bagaimana menjadi pemimipin yang otentik (temukan pemimpin dalam diri anda), dan sembilan hukum alam kepemimpinan (jangan tanya). Terdapat lebih dari 3000 buku yang judulnya mengandung kata pemimipin (leader). Bagaimana menjadi pemimpin yang efektif tidak perlu diulas oleh sebuah buku. Guru manajeman terkenal, Peter Drucker, menjawabnya hanya dengan beberapa kalimat: "pondasi dari kepemimpinan yang efektif adalah berpikir berdasar misi organisasi, mendefinisikannya dan menegakkannya, secara jelas dan nyata.
Kepemimpinan Karismatik
Max Weber, seorang sosiolog, adalah ilmuan pertama yang membahas kepemimpinan karismatik. Lebih dari seabad yang lalu, ia mendefinisikan karisma (yang berasal dari bahasa Yunani yang berarti "anugerah") sebagai "suatu sifat tertentu dari seseorang, yang membedakan mereka dari orang kebanyakan dan biasanya dipandang sebagai kemampuan atau kualitas supernatural, manusia super, atau paling tidak daya-daya istimewa. Kemampuan-kemampuan ini tidak dimiliki oleh orang biasa, tetapi dianggap sebagai kekuatan yang bersumber dari yang Ilahi, dan berdasarkan hal ini seseorang kemudian dianggap sebagai seorang pemimpin.
Sifat-sifat Kepemimpinan
* Ya Wijina
Artinya bijaksana dalam menghadapi berbagai macam kesukaran, sehingga akhirnya selalu berhasil menciptakan ketentraman. Mengambil hikmah dari setiap masalah.
* Ya Matriwira
Artinya pembela negara yang berani tiada tara (bela diri, bela bangsa, bela negara).
* Wicaksareng karsa
Artinya bijaksana dalam segala tindakan. Kebijaksanaannya senantiasa terpancar dalam setiap perhitungan dan tindakan, baik ketika menghadapi lawan maupun kawan, bangsawan maupun rakyat.
* Natangwan
Artinya memperoleh kepercayaan karena rasa tanggung jawabnya yang besar dan selalu menjunjung tinggi kepercayaan yang dilimpahkan padanya.
* Satya Bhakti Aprabhu
Artinya bersifat setia dengan hati tulus ikhlas kepada negara. Setia dan bakti telah mendarah daging dalam hidupnya, sehingga segenap pikiran dan tenaganya dilimpahkan unutk mewujudkan kebesaran negara.
* Wagni Wak
Artinya pandai berpidato dan berdiplomasi mempertahankan atau meyakinkan sesuatu.
* Sarjawopasama
Artinya murah hati, berbudi pekerti baik, berhati emas, bermuka manis dan penyabar. Sifat ini pada umumnya ditemukan pada ahli-ahli politik serta diplomat ulung.
* Tan Halana
Artinya selalu tampak gembira walaupun dalam dirinya sedang gundah atau terluka.
* Dhirotsaka
Artinya terus-menerus bekerja rajin dan sungguh-sungguh.
* Dwiyacitta
Artinya mau mendengarkan pendapat orang lain dan mau bermusyawarah.
* Tan Satrisna
Artinya tidak mempunyai pamrih pribadi untuk menikmati kesenangan yang bersifat gairah dan birahi.
* Sih Samstabhuana
Artinya menyayangi seluruh dunia serta alam semesta
* Ginong Praditira
Artinya selalu mengerjakan yang baik dan membuang yang buruk serta selaluu mawas diri.
* Sumantri
Artinya menjadi ksatri yang jujur, baik dan santun.
* Anarsaken Musuh
Artinya bertindak memusnahkan lawan, tetapi senantiasa manjalankan politik kasih sayang, namun tak gentar menghadapi musuh yang mengganggu kedaulatan dan integritas negara.
Setiap pemimpin suatu daerah, baik dari komunitas yang terkecil hingga yang terbesar, sangat perlu mempunyai salah satu dari kelimabelas sifat pemimpin di atas. Tidak akan bisa mempunyai semua sifat, tidak akan menjadi baik jika memaksa mempunyai semua sifat, baik jika mempunyai beberapa, dan beruntunglah rakyat yang mempunyai pemimpin seperti itu.
Ciri-Ciri Seorang Pemimpin :
Kebanyakan orang masih cenderung mengatakan bahwa pemimipin yang efektif mempunyai sifat atau ciri-ciri tertentu yang sangat penting misalnya, kharisma, pandangan ke depan, daya persuasi, dan intensitas. Dan memang, apabila kita berpikir tentang pemimpin yang heroik seperti Napoleon, Washington, Lincoln, Churcill, Sukarno, Jenderal Sudirman, dan sebagainya kita harus mengakui bahwa sifat-sifat seperti itu melekat pada diri mereka dan telah mereka manfaatkan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan.
Kepemimpinan Yang Efektif
Barangkali pandangan pesimistis tentang keahlian-keahlian kepemimpinan ini telah menyebabkan munculnya ratusan buku yang membahas kepemimpinan. Terdapat nasehat tentang siapa yang harus ditiru (Attila the Hun), apa yang harus diraih (kedamaian jiwa), apa yang harus dipelajari (kegagalan), apa yang harus diperjuangkan (karisma), perlu tidaknya pendelegasian (kadang-kadang), perlu tidaknya berkolaborasi (mungkin), pemimpin-pemimpin rahasia Amerika (wanita), kualitas-kualitas pribadi dari kepemimpinan (integritas), bagaimana meraih kredibilitas (bisa dipercaya), bagaimana menjadi pemimipin yang otentik (temukan pemimpin dalam diri anda), dan sembilan hukum alam kepemimpinan (jangan tanya). Terdapat lebih dari 3000 buku yang judulnya mengandung kata pemimipin (leader). Bagaimana menjadi pemimpin yang efektif tidak perlu diulas oleh sebuah buku. Guru manajeman terkenal, Peter Drucker, menjawabnya hanya dengan beberapa kalimat: "pondasi dari kepemimpinan yang efektif adalah berpikir berdasar misi organisasi, mendefinisikannya dan menegakkannya, secara jelas dan nyata.
Kepemimpinan Karismatik
Max Weber, seorang sosiolog, adalah ilmuan pertama yang membahas kepemimpinan karismatik. Lebih dari seabad yang lalu, ia mendefinisikan karisma (yang berasal dari bahasa Yunani yang berarti "anugerah") sebagai "suatu sifat tertentu dari seseorang, yang membedakan mereka dari orang kebanyakan dan biasanya dipandang sebagai kemampuan atau kualitas supernatural, manusia super, atau paling tidak daya-daya istimewa. Kemampuan-kemampuan ini tidak dimiliki oleh orang biasa, tetapi dianggap sebagai kekuatan yang bersumber dari yang Ilahi, dan berdasarkan hal ini seseorang kemudian dianggap sebagai seorang pemimpin.
Sifat-sifat Kepemimpinan
* Ya Wijina
Artinya bijaksana dalam menghadapi berbagai macam kesukaran, sehingga akhirnya selalu berhasil menciptakan ketentraman. Mengambil hikmah dari setiap masalah.
* Ya Matriwira
Artinya pembela negara yang berani tiada tara (bela diri, bela bangsa, bela negara).
* Wicaksareng karsa
Artinya bijaksana dalam segala tindakan. Kebijaksanaannya senantiasa terpancar dalam setiap perhitungan dan tindakan, baik ketika menghadapi lawan maupun kawan, bangsawan maupun rakyat.
* Natangwan
Artinya memperoleh kepercayaan karena rasa tanggung jawabnya yang besar dan selalu menjunjung tinggi kepercayaan yang dilimpahkan padanya.
* Satya Bhakti Aprabhu
Artinya bersifat setia dengan hati tulus ikhlas kepada negara. Setia dan bakti telah mendarah daging dalam hidupnya, sehingga segenap pikiran dan tenaganya dilimpahkan unutk mewujudkan kebesaran negara.
* Wagni Wak
Artinya pandai berpidato dan berdiplomasi mempertahankan atau meyakinkan sesuatu.
* Sarjawopasama
Artinya murah hati, berbudi pekerti baik, berhati emas, bermuka manis dan penyabar. Sifat ini pada umumnya ditemukan pada ahli-ahli politik serta diplomat ulung.
* Tan Halana
Artinya selalu tampak gembira walaupun dalam dirinya sedang gundah atau terluka.
* Dhirotsaka
Artinya terus-menerus bekerja rajin dan sungguh-sungguh.
* Dwiyacitta
Artinya mau mendengarkan pendapat orang lain dan mau bermusyawarah.
* Tan Satrisna
Artinya tidak mempunyai pamrih pribadi untuk menikmati kesenangan yang bersifat gairah dan birahi.
* Sih Samstabhuana
Artinya menyayangi seluruh dunia serta alam semesta
* Ginong Praditira
Artinya selalu mengerjakan yang baik dan membuang yang buruk serta selaluu mawas diri.
* Sumantri
Artinya menjadi ksatri yang jujur, baik dan santun.
* Anarsaken Musuh
Artinya bertindak memusnahkan lawan, tetapi senantiasa manjalankan politik kasih sayang, namun tak gentar menghadapi musuh yang mengganggu kedaulatan dan integritas negara.
Setiap pemimpin suatu daerah, baik dari komunitas yang terkecil hingga yang terbesar, sangat perlu mempunyai salah satu dari kelimabelas sifat pemimpin di atas. Tidak akan bisa mempunyai semua sifat, tidak akan menjadi baik jika memaksa mempunyai semua sifat, baik jika mempunyai beberapa, dan beruntunglah rakyat yang mempunyai pemimpin seperti itu.
Jumat, 19 November 2010
Motivasi Diri
Kemampuan seseorang dalam hal motivasi adalah berbeda-beda, kemampuan ini pula yang terjadi pada keadaan psikologis seseorang ketika mendapatkan suatu hal yang membuat seorang itu termotivasi, Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual.
Motivasi dalam kerja berpikir seseorang individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia.
Kebutuhan Motivasi dalam psikologis saya adalah kebutuhan akan prestasi dan kebutuhan akan persahabatan.
Menurut McClelland Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. dalam hal ini ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.
n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu saya akan berusaha untuk mencapai prestasi tertinggi ,pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam mengejar suatu prestasi.
Menurut McClelland Kebutuhan akan persahabatan adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.
McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku dalam bekerja atau mengelola organisasi.
Dalam hal ini motivasi sangat penting bagi saya untuk mencapai semua hal yang kita inginkan., akan tetapi dalam hal ini Spiritual pun penting untuk mengatur kerja psikologis kita dalam mengambi sebuah tindakan. jika suatu tindakan tidak dibarengi dengan hal yang menyangkut dengan spiritual, suatu tindakan itu tidak akan berjalan baik dengan hal yang menyangkut dengan tujuan kita.
Motivasi dalam kerja berpikir seseorang individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia.
Kebutuhan Motivasi dalam psikologis saya adalah kebutuhan akan prestasi dan kebutuhan akan persahabatan.
Menurut McClelland Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. dalam hal ini ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.
n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu saya akan berusaha untuk mencapai prestasi tertinggi ,pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam mengejar suatu prestasi.
Menurut McClelland Kebutuhan akan persahabatan adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.
McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku dalam bekerja atau mengelola organisasi.
Dalam hal ini motivasi sangat penting bagi saya untuk mencapai semua hal yang kita inginkan., akan tetapi dalam hal ini Spiritual pun penting untuk mengatur kerja psikologis kita dalam mengambi sebuah tindakan. jika suatu tindakan tidak dibarengi dengan hal yang menyangkut dengan spiritual, suatu tindakan itu tidak akan berjalan baik dengan hal yang menyangkut dengan tujuan kita.
Teori Motivasi McClealland,Maslow dan Mc Gregor.
Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual.
Teori Motivasi McClelland
David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir, mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi, dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan, serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi, dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg.
David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi, yang diidentifikasi dalam buku ”The Achieving Society”:
1. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH)
2. Motivasi untuk berkuasa (n-pow)
3. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil)
Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland
David McClelland (Robbins, 2001 : 173) dalam teorinya Mc.Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia.
Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment), kebutuhan kekuasaan (power), dan kebutuhan afiliasi.
Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi, baik staf maupun manajer. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut.
A. Kebutuhan akan prestasi (n-ACH)
Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.
n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.
B. Kebutuhan akan kekuasaan (n-pow)
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.
n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi.
C. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n-affil)
Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.
McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi.
Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland:
a). Pencapaian adalah lebih penting daripada materi
b). Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi
yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan.
c). Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses
(umpan balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual).
Teori Motivasi dari Abraham Maslow.
Penjelasan menurut Abraham Maslow mengacu pada lima kebutuhan pokok yang disusun secara hirarkis. Tata lima tingkatan motivasi secara secara hierarkis ini adalah :
1. Kebutuhan yang bersifat fisiologis (lahiriyah). Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan.
2. Kebutuhan keamanan dan ke-selamatan kerja (Safety Needs) Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan tanggung jawabnya
3. Kebutuhan sosial (Social Needs). Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, mening-katkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi.
4. Kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs). Kebutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan simbul-simbul dalam statusnya se¬seorang serta prestise yang ditampilkannya.
5. Kebutuhan mempertinggi kapisitas kerja (Self actualization). Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan (kebolehannya) dan seringkali nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang.
Teori Maslow tentang motivasi secara mutlak menunjukkan perwujudan diri sebagai pemenuhan (pemuasan) kebutuhan yang bercirikan pertumbuhan dan pengembangan individu. Perilaku yang ditimbulkannya dapat dimotivasikan oleh manajer dan diarahkan sebagai subjek-subjek yang berperan. Dorongan yang dirangsang ataupun tidak, harus tumbuh sebagai subjek yang memenuhi kebutuhannya masing-masing yang harus dicapainya dan sekaligus selaku subjek yang mencapai hasil untuk sasaran-sasaran organisasi.
TEORI MOTIVASI DOUGLAS MCGREGOR
Orang-orang bijak pernah berkata bahwa ada dua jenis manusia di dunia ini: orang membedakan orang lain dalam golongan tertentu dan orang yang sebaliknya. Douglas McGregor menyajikan nuansa baru dengan mengemukakan dua jenis manajer: manajer teori X dan manajer teori Y.
Teori X
McGregor mengatakan bahwa pimpinan dengan teori X memiliki keyakinan semua orang di dunia ini pada dasarnya suka bermalas-malasan. Mereka tidak layak dipercaya dan harus diawasi terus-menerus dengan ketat. Mereka mau bekerja hanya demi uang semata. Motto seorang pimpinan teori X berbunyi: “Saya dibayar untuk berpikir. Anda mendapat bayaran untuk bekerja. Dan saya akan menggunakan kedudukan kedudukan saya di atas anda untuk memastikan anda benar-benar mengerjakannya”.
Teori Y
Menurut McGregor, pimpinan teori Y mempunyai keyakinan yang berlawanan dengan para pimpinan teori X. Manajer seperti ini berkeyakinan bahwa orang bekerja karena benar-benar menginginkan sesuatu yang lebih dari sekedar uang semata. Mereka berhak memperoleh kepercayaan. Mereka mampu mengatur dirinya sendiri. Mereka tidak membutuhkan orang lain untuk memaksa mereka setiap saat. Seorang pimpinan teori Y menghargai orang lain dengan keyakinan bahwa mereka dapat bekerja bahkan lebih dari yang mereka kira sanggup mereka kerjakan. Untuk beberapa pegawai, khususnya mereka kurang percaya diri atau merekatakut mencobamengembangkan sayap, kepercayaan itu dapat menjadi salah satu motivasi yang hebat dan penghargaan paling membanggakan bagi mereka. Motto seorang pimpinan teori Y berbunyi: “Kita digaji untuk berpikir dan bekerja bersama-sama”.
Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual.
Teori Motivasi McClelland
David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir, mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi, dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan, serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi, dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg.
David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi, yang diidentifikasi dalam buku ”The Achieving Society”:
1. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH)
2. Motivasi untuk berkuasa (n-pow)
3. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil)
Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland
David McClelland (Robbins, 2001 : 173) dalam teorinya Mc.Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia.
Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment), kebutuhan kekuasaan (power), dan kebutuhan afiliasi.
Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi, baik staf maupun manajer. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut.
A. Kebutuhan akan prestasi (n-ACH)
Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.
n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.
B. Kebutuhan akan kekuasaan (n-pow)
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.
n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi.
C. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n-affil)
Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.
McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi.
Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland:
a). Pencapaian adalah lebih penting daripada materi
b). Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi
yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan.
c). Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses
(umpan balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual).
Teori Motivasi dari Abraham Maslow.
Penjelasan menurut Abraham Maslow mengacu pada lima kebutuhan pokok yang disusun secara hirarkis. Tata lima tingkatan motivasi secara secara hierarkis ini adalah :
1. Kebutuhan yang bersifat fisiologis (lahiriyah). Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan.
2. Kebutuhan keamanan dan ke-selamatan kerja (Safety Needs) Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan tanggung jawabnya
3. Kebutuhan sosial (Social Needs). Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, mening-katkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi.
4. Kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs). Kebutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan simbul-simbul dalam statusnya se¬seorang serta prestise yang ditampilkannya.
5. Kebutuhan mempertinggi kapisitas kerja (Self actualization). Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan (kebolehannya) dan seringkali nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang.
Teori Maslow tentang motivasi secara mutlak menunjukkan perwujudan diri sebagai pemenuhan (pemuasan) kebutuhan yang bercirikan pertumbuhan dan pengembangan individu. Perilaku yang ditimbulkannya dapat dimotivasikan oleh manajer dan diarahkan sebagai subjek-subjek yang berperan. Dorongan yang dirangsang ataupun tidak, harus tumbuh sebagai subjek yang memenuhi kebutuhannya masing-masing yang harus dicapainya dan sekaligus selaku subjek yang mencapai hasil untuk sasaran-sasaran organisasi.
TEORI MOTIVASI DOUGLAS MCGREGOR
Orang-orang bijak pernah berkata bahwa ada dua jenis manusia di dunia ini: orang membedakan orang lain dalam golongan tertentu dan orang yang sebaliknya. Douglas McGregor menyajikan nuansa baru dengan mengemukakan dua jenis manajer: manajer teori X dan manajer teori Y.
Teori X
McGregor mengatakan bahwa pimpinan dengan teori X memiliki keyakinan semua orang di dunia ini pada dasarnya suka bermalas-malasan. Mereka tidak layak dipercaya dan harus diawasi terus-menerus dengan ketat. Mereka mau bekerja hanya demi uang semata. Motto seorang pimpinan teori X berbunyi: “Saya dibayar untuk berpikir. Anda mendapat bayaran untuk bekerja. Dan saya akan menggunakan kedudukan kedudukan saya di atas anda untuk memastikan anda benar-benar mengerjakannya”.
Teori Y
Menurut McGregor, pimpinan teori Y mempunyai keyakinan yang berlawanan dengan para pimpinan teori X. Manajer seperti ini berkeyakinan bahwa orang bekerja karena benar-benar menginginkan sesuatu yang lebih dari sekedar uang semata. Mereka berhak memperoleh kepercayaan. Mereka mampu mengatur dirinya sendiri. Mereka tidak membutuhkan orang lain untuk memaksa mereka setiap saat. Seorang pimpinan teori Y menghargai orang lain dengan keyakinan bahwa mereka dapat bekerja bahkan lebih dari yang mereka kira sanggup mereka kerjakan. Untuk beberapa pegawai, khususnya mereka kurang percaya diri atau merekatakut mencobamengembangkan sayap, kepercayaan itu dapat menjadi salah satu motivasi yang hebat dan penghargaan paling membanggakan bagi mereka. Motto seorang pimpinan teori Y berbunyi: “Kita digaji untuk berpikir dan bekerja bersama-sama”.
Selasa, 19 Oktober 2010
DDR1
Perkembangan RAM
RAM adalah singkatan dari Random Access Memory. Sebuah bagian dari sistem komputer yang sangat penting. Tidak hanya pada komputer PC maupun notebook saja yang membutuhkan RAM, PDA dan banyak perangkat elektronik lain pun ikut membutuhkan bagian ini.
Dan untuk setiap peralatan memiliki tingkat kebutuhan yang berbeda-beda. Misalkan saja sebuah komputer yang masih menggunakan operating system lama contohnya Windows 98, maka RAM yang dibutuhkan tidak akan sebesar komputer yang menggunakan Windows XP sebagai operating system-nya.
Selain operating system, aplikasi yang dijalankan pun sangat bergantung kepada RAM. Semakin berat aplikasi yang akan dijalankan, maka bobot RAM akan semakin besar. Karena pada RAM-lah untuk sementara aplikasi atau data yang tengah Anda akses tersimpan.
Sedangkan untuk membeli sebuah RAM, bukan bobot saja yang akan menjadi pertimbangan utama. Tapi juga ada aspek lain yang tidak kalah pentingnya harus ikut dipikirkan. Seperti kecepatan, tipe, jenis soket, dan motherboard yang digunakan.
Karena saat ini, selain setiap aplikasi memiliki kebutuhan sistem yang berbeda-beda, kehadiran RAM pun sudah sangat beragam. Sedangkan harganya semakin hari semakin terjangkau. Teknologi yang ada pada RAM pun terus berkembang. Mulai ditemukannya DDR, sistem dual-channel,DDR2,dll.
Belum lagi kecepatannya yang juga semakin lama semakin cepat. Dari hanya 66 MHz sampai kini telah mencapai 600 MHz. Begitu pula dengan kapasitas. Sepuluh tahun yang lalu RAM 8 MB masih sangat mudah ditemukan, tetapi sekarang RAM ini sangat sulit ditemui. Para penjual perangkat komputer lebih banyak menawarkan RAM dengan memory minimal 128 MB per kepingnya. Betapa langkah yang sangat jauh telah dilalui RAM dalam perkembangannya.
Perkembangan RAM
Pada tahun 2000, DDR-SDRAM diperkenalkan. RAM ini merupakan inovasi daripada SDRAM di mana ia menjanjikan DDR yang kali pertama muncul, memang memiliki clock speed yang sama dengan SDRAM yaitu 100 MHz, tetapi meskipun sama kecepatan pengantaran datanya
jauh lebih besar DDR. Hal ini disebabkan dalam satu putarannya DDR melakukan sekaligus dua pekerjaan (pengoperasionalan). Berbeda pada SDRAM yang hanya melakukan satu pengoperasionalan. Hasilnya: pada DDR dengan clock speed 100 MHz, data yang dihasilkan dapat mencapai 2,1 GB/det. Nilai inilah yang menjadi alasan mengapa DDR ini disebut DDR dengan tipe PC2100.
Sampai saat ini, nilai maksimal yang diakui oleh The JEDEC Solid State Technology Association, sebuah asosiasi yang bertanggung jawab tentang standar memory ini adalah nilai yang dimiliki oleh DDR400 PC3200, yaitu 3,2 GB/det. Padahal saat ini ada beberapa produsen RAM yang menawarkan RAM dengan kecepatan yang jauh lebih besar lagi. Seperti Corsair, Kingston, Mushkin, dan beberapa produsen lainnya sudah ada yang berani menawarkan DDR dengan tipe PC3700 dan PC4000 yang masing-masing sanggup menghantarkan data dengan kecepatan 3,7 GB/det dan 4 GB/det. Sayangnya, DDR ini masih sulit dicari di pasaran, khususnya di Indonesia.
DDR dengan kecepatan tinggi tersebut sangat cocok digunakan untuk kebutuhan-kebutuhan para gamers dan untuk para pengguna yang sangat sering menggunakan sistem overclock. Karena DDR dengan kecepatan tinggi ini mampu menangani pengoperasian yang membutuhkan panas tinggi, seperti penerapan overclocking.
RAM adalah singkatan dari Random Access Memory. Sebuah bagian dari sistem komputer yang sangat penting. Tidak hanya pada komputer PC maupun notebook saja yang membutuhkan RAM, PDA dan banyak perangkat elektronik lain pun ikut membutuhkan bagian ini.
Dan untuk setiap peralatan memiliki tingkat kebutuhan yang berbeda-beda. Misalkan saja sebuah komputer yang masih menggunakan operating system lama contohnya Windows 98, maka RAM yang dibutuhkan tidak akan sebesar komputer yang menggunakan Windows XP sebagai operating system-nya.
Selain operating system, aplikasi yang dijalankan pun sangat bergantung kepada RAM. Semakin berat aplikasi yang akan dijalankan, maka bobot RAM akan semakin besar. Karena pada RAM-lah untuk sementara aplikasi atau data yang tengah Anda akses tersimpan.
Sedangkan untuk membeli sebuah RAM, bukan bobot saja yang akan menjadi pertimbangan utama. Tapi juga ada aspek lain yang tidak kalah pentingnya harus ikut dipikirkan. Seperti kecepatan, tipe, jenis soket, dan motherboard yang digunakan.
Karena saat ini, selain setiap aplikasi memiliki kebutuhan sistem yang berbeda-beda, kehadiran RAM pun sudah sangat beragam. Sedangkan harganya semakin hari semakin terjangkau. Teknologi yang ada pada RAM pun terus berkembang. Mulai ditemukannya DDR, sistem dual-channel,DDR2,dll.
Belum lagi kecepatannya yang juga semakin lama semakin cepat. Dari hanya 66 MHz sampai kini telah mencapai 600 MHz. Begitu pula dengan kapasitas. Sepuluh tahun yang lalu RAM 8 MB masih sangat mudah ditemukan, tetapi sekarang RAM ini sangat sulit ditemui. Para penjual perangkat komputer lebih banyak menawarkan RAM dengan memory minimal 128 MB per kepingnya. Betapa langkah yang sangat jauh telah dilalui RAM dalam perkembangannya.
Perkembangan RAM
Pada tahun 2000, DDR-SDRAM diperkenalkan. RAM ini merupakan inovasi daripada SDRAM di mana ia menjanjikan DDR yang kali pertama muncul, memang memiliki clock speed yang sama dengan SDRAM yaitu 100 MHz, tetapi meskipun sama kecepatan pengantaran datanya
jauh lebih besar DDR. Hal ini disebabkan dalam satu putarannya DDR melakukan sekaligus dua pekerjaan (pengoperasionalan). Berbeda pada SDRAM yang hanya melakukan satu pengoperasionalan. Hasilnya: pada DDR dengan clock speed 100 MHz, data yang dihasilkan dapat mencapai 2,1 GB/det. Nilai inilah yang menjadi alasan mengapa DDR ini disebut DDR dengan tipe PC2100.
Sampai saat ini, nilai maksimal yang diakui oleh The JEDEC Solid State Technology Association, sebuah asosiasi yang bertanggung jawab tentang standar memory ini adalah nilai yang dimiliki oleh DDR400 PC3200, yaitu 3,2 GB/det. Padahal saat ini ada beberapa produsen RAM yang menawarkan RAM dengan kecepatan yang jauh lebih besar lagi. Seperti Corsair, Kingston, Mushkin, dan beberapa produsen lainnya sudah ada yang berani menawarkan DDR dengan tipe PC3700 dan PC4000 yang masing-masing sanggup menghantarkan data dengan kecepatan 3,7 GB/det dan 4 GB/det. Sayangnya, DDR ini masih sulit dicari di pasaran, khususnya di Indonesia.
DDR dengan kecepatan tinggi tersebut sangat cocok digunakan untuk kebutuhan-kebutuhan para gamers dan untuk para pengguna yang sangat sering menggunakan sistem overclock. Karena DDR dengan kecepatan tinggi ini mampu menangani pengoperasian yang membutuhkan panas tinggi, seperti penerapan overclocking.
Rabu, 13 Oktober 2010
KONFLIK
Dalam interaksi dan interelasi sosial antar individu atau antar kelompok, konflik sebenarnya merupakan hal alamiah. Dahulu konflik dianggap sebagai gejala atau fenomena yang tidak wajar dan berakibat negatif, tetapi sekarang konflik dianggap sebagai gejala yang wajar yang dapat berakibat negatif maupun positif tergantung bagaimana cara mengelolanya. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang management skills dan personal development,
Dari pandangan baru dapat kita lihat bahwa pimpinan atau manajer tidak hanya wajib menekan dan memecahkan konflik yang terjadi, tetapi juga wajib untuk mengelola/memanaj konflik sehingga aspek-aspek yang membahayakan dapat dihindari dan ditekan seminimal mungkin, dan aspek-aspek yang menguntungkan dikembangkan semaksimal mungkin.
Penyebab Konflik
Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut:
A. Faktor Manusia
1. Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena
2. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.
3. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual, antara lain sikap egoistis, temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.
B. Faktor Organisasi
1. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya.
Apabila sumberdaya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi, maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi.
2. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi.
Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. Misalnya, unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen, sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan.
3. Interdependensi tugas.
Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya.
4. Perbedaan nilai dan persepsi.
Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif, karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”.
5. Kekaburan yurisdiksional. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas, yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih.
6. Masalah “status”. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan status, sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi.
7. Hambatan komunikasi. Hambatan komunikasi, baik dalam perencanaan, pengawasan, koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit/ departemen. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang management skills dan personal development, silakan KLIK DISINI ).
Akibat-akibat Konflik
Konflik dapat berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara mengelola konflik tersebut.
Akibat negatif
• Menghambat komunikasi.
• Mengganggu kohesi (keeratan hubungan).
• Mengganggu kerjasama atau “team work”.
• Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi.
• Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
• Individu atau personil menga-lami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi, dan apatisme.
Akibat Positif dari konflik:
• Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.
• Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.
• Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.
• Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.
• Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.
Cara atau Taktik Mengatasi Konflik
Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana. Cepat-tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik, berat ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak ketiga yang turut berusaha mengatasi konflik yang muncul.
Diatasi oleh pihak-pihak yang bersengketa:
Rujuk: Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan menjalani hubungan yang lebih baik, demi kepentingan bersama.
Persuasi: Usaha mengubah po-sisi pihak lain, dengan menunjukkan kerugian yang mungkin timbul, dengan bukti faktual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku.
Tawar-menawar: Suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak, dengan saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Dalam cara ini dapat digunakan komunikasi tidak langsung, tanpa mengemukakan janji secara eksplisit.
Pemecahan masalah terpadu: Usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternatif pemecahan secara bersama de¬ngan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak.
Penarikan diri: Suatu penyelesaian masalah, yaitu salah satu atau kedua pihak menarik diri dari hubungan. Cara ini efektif apabila dalam tugas kedua pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas saling bergantung satu sama lain.
Pemaksaan dan penekanan: Cara ini memaksa dan menekan pihak lain agar menyerah; akan lebih efektif bila salah satu pihak mempunyai wewenang formal atas pihak lain. Apabila tidak terdapat perbedaan wewenang, dapat dipergunakan ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi lainnya. Cara ini sering kurang efektif karena salah satu pihak hams mengalah dan menyerah secara terpaksa.
Intervensi (campur tangan) pihak ketiga:
Apabila fihak yang bersengketa tidak bersedia berunding atau usaha kedua pihak menemui jalan buntu, maka pihak ketiga dapat dilibatkan dalam penyelesaian konflik.
Arbitrase (arbitration): Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan berfungsi sebagai “hakim” yang mencari pemecahan mengikat. Cara ini mungkin tidak menguntungkan kedua pihak secara sama, tetapi dianggap lebih baik daripada terjadi muncul perilaku saling agresi atau tindakan destruktif.
Penengahan (mediation): Menggunakan mediator yang diundang untuk menengahi sengketa. Mediator dapat membantu mengumpulkan fakta, menjalin komunikasi yang terputus, menjernihkan dan memperjelas masalah serta mela-pangkan jalan untuk pemecahan masalah secara terpadu. Efektivitas penengahan tergantung juga pada bakat dan ciri perilaku mediator.
Konsultasi: Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak serta mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik. Konsultan tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha untuk menengahi. la menggunakan berbagai teknik untuk meningkatkan persepsi dan kesadaran bahwa tingkah laku kedua pihak terganggu dan tidak berfungsi, sehingga menghambat proses penyelesaian masalah yang menjadi pokok sengketa.
Hal-hal yang Perlu Diperhati-kan Dalam Mengatasi Konflik:
1. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif.
2. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi.
3. Tetapkan peraturan dan prosedur yang
4. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul.
5. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.
6. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja.
7. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung, jangan ada yang merasa paling hebat.
8. Bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian antar unit/departemen/ eselon.
Sumber : http://rajapresentasi.com/2009/05/manajemen-konflik-cara-mengelola-konflik-secara-efektif/
Langganan:
Komentar (Atom)